但随着岁月增长，它们腿脚不灵便，眼睛也不好使了，的数量越来越少。后来，渔夫又买了几只小鸬鹚，简单训练后，便让新老鸬鹚一起出海。小鸬鹚很快学会了的本领，渔夫很高兴。 小鸬鹚知恩必报，一个个拼命地为主人工作。而那几只老鸬鹚因为老得不能出海了，主人便对它们冷淡起来，吃的住的都比小鸬鹚差远了。日子一久，几只老鸬鹚瘦得皮包骨头，奄奄一息，另几只老鸬鹚干脆被主人杀掉炖了汤。一日，几只小鸬鹚突然集体***，任凭渔夫如何驱赶，再也不肯下海。渔夫抱怨说：“我待你们不薄呀，每天让你们吃着鲜嫩的小鱼，住着舒适的窝棚，时不时还让你们休息一天半天，你们怎么不思回报，却闹起了情绪。怎么这么没良心呀！”这时，一只小鸬鹚发话了：“主人呀，你对我们越好，我们越害怕。你想想，现在我们身强力壮，有吃有喝，但老了，还不落个老鸬鹚一样的下场？！”……我想不单单是渔夫，在职场中，很多管理者或者HR都会遇到类似的问题，在如何对待公司元老、老员工，或者在离职员工的处理上，压力很大，一着不慎，极有可能火花四溅，军心大乱。在电视剧《乔家大院》16-17集，复字号东家乔致庸就遇到类似的情况。当时复字号刚度过“高粱霸盘”的危机，在老板压阵的情况下，形势向好。任职40年的顾大掌柜自知自己违规过多，例如什么滥用私人、***公款、违规、私捧戏子等，于是串通二掌柜、三掌柜一起递交辞呈（实质逼宫），并引发伙计们纷纷辞职。乔东家一下子焦头烂额，压力很大：顾大掌柜走人是没有问题的，但如果直接开除，不免造成人心特别是伤害那些长期为复字号服务的老掌柜们，影响他们以及伙计们工作的积极性。乔致庸毕竟是一代巨商，他巧妙用了三招扭转局势：A、制度改革与制度留人：1）指出问题并厘清责任人，说出问题后烧掉了账本，要求大家限期整改。2）还大刀阔斧地重修店规，定下20条店规（后来还为服务30年的掌柜加了一条） 3）开创性地给所有伙计也顶一份身股（这样全民持股，开创先河，本店伙计积极性大为提升，其他店的伙计也想加入）。B、重新任命大掌柜：乔致庸非常正式地宣读任命书，对新掌柜马荀非常真诚的一次跪拜，鼓励马荀将复字号的生意做到蒙古大草原上去。任命马荀一石三鸟：1）马荀是复字号最能干的伙计，有能力有眼光有雄心，是大掌柜的合适人选。 2）一个跑街的伙计也能当上大掌柜，对人数众多的伙计们有示范效应：在复字号干，有前途！（进一步稳定基层人心） 3）马荀是顾大掌柜的徒弟，徒弟升迁，师傅还是很有面子。所以这一任命，顾大掌柜始终都没反对。C、顾大掌柜顾天顺的处置不是重点，但非常微妙。所以乔致庸的智囊孙茂才也提醒：“东家，有一个人（顾大掌柜）你可能要好好发落一下。”孙还进一步指出厉害之处：“顾大掌柜虽然犯有大错，但他毕竟在乔家复字号效力了四十年，大掌柜也当了十年，若是发落的不好，也会动摇那些在复字号效力多年的老掌柜们的心！”。乔致庸最后的处理有情有理有制度：1）新任大掌柜马荀给师父来了一个跪拜，答谢师父的多年培养之恩。（薪火相传，交棒接棒）。2）买小院给顾天顺养老尽孝。3）马荀宣布新店规21条：凡在乔家复字号里效力满三十年离号的掌柜，一律保留半俸的身股用于养老，直到享尽天年。（请点击）。规定一提出来就受到了掌柜的热烈欢迎，因为这个规定解决了掌柜们的后顾之忧（养老），从而最大程度调动他们的积极性。梅考克法则认为:管理是一种严肃的爱。这起内部逼宫，经过乔致庸的“乾坤大挪移”，转危为安，进一步巩固乔家基业，凝聚人心。乔致庸顾及到了高层，中层，基层员工的感受和需求，革新了很多店规，让员工心存感激。这也说明了规定可以随着环境的变化而变化，并不是一成不变的。同时他意识到变是可以的，但不能经常变，经常变的规定就不是规定，所以他以店规的方式制度化，长期执行！（淳报主编周子淳原创，转载请注明出处，谢谢！） 淳报：真诚用心地表达生命的感动和学习的分享！淳报精神：自由表达，开放圆融；坚持原创，乐在分享！淳报主编：周子淳, 国内少有的具有现代管理学、传统医学和心理学背景的压力情绪专家，国内最早的企业危机管理专家之一，师从李中莹先生，NLP执行师，上海市首届高级管理咨询师。三大品牌课程：压力情绪呼叫转移，危机管理与媒体公关，生命原爱工作坊。
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