其实，生命既复杂又简单，其生命历程就是一段旅程，既漫长而又短暂，既有起点也有终点，当一声哭啼呱呱坠地，一个新生命诞生了，伴着孩子的出生，会给每个家庭带来快乐和喜悦！然后，就会面对自身的、环境的，疾病，交通，灾害等等对生命侵袭，稍有不慎、差错生命就没了，人一生下就面对死亡威胁，死亡谁也无法逃避的一条路新老交替，新成代谢是自然法则，
人***裸地来到人世，最终仅穿着一块遮羞布不得不离开，化为灰烬回归泥土，人生就是一个从生到死的过程，充满惊刺和坎坷，个体生命就是人生的感受和体验，普通人大都在生老病死后，在忙忙人海中只对熟人，亲人，朋友有影响力，个体死亡随时间推移，就开始谈化，封存在人们记忆里或逐步消失，只有当忌日或七月半亡人节日来临时，才会记起他们，纪念他们……
生命受之于父母，是父母生命的延续！每个人都流躺着先辈们的血液我们没有理由践踏生命，如何在有限生命中活得惊彩，追寻生命的意义，从古至今，有多少仁人志士给了我们答案，给了我们宝贵精神思想遗产，有抛头颅洒热血，舍身取义，杀身成仁的义举，生当作人杰死亦为鬼雄，人生自古谁无死，留取丹心照汗青豪言壮语，有生的伟大，死的光荣，其死重于泰山，激励了一代一代人，也有生不带，死不去，生死有命，富贵在天的无奈有生不如死，命悬一线，阴阳两隔生离死别的感慨，有生命不息，战斗不止，天生我才必有用自勉的，也有草菅人命，作恶多端，多行不义必自毙,死无葬生之地，是死有余辜，轻如鸿毛。有的人死了，他还活着，有的人活着他已死了……
一、关于对群众演员的基本认识。
1、群众演员是自由职业，没有任何公司给你提供一个全职，也没有所谓招群众演员全职的公司，网上各种招聘群众演员的***公司都是骗人的，群众演员是临时演员，一般没有劳动合同。
2、导演不会直接去挑和招群众演员，也不会关注群演才艺质量，群众演员一般没有台词，没有独立镜头，群众演员一般由群头或者副导演招来。
3、群演如果没有继续深造学习，当一年群演你算是有经验的群演，当十年群演你也就算是个经验丰富的群演，但是还是只能当群演。
4、群众演员一般得自己解决吃住问题，没有所谓包吃住的招聘，同时需要自己每天去找戏接戏通告。
5、新人常常对群众演员的误解：
误解（1）：以为有专门***传媒公司招聘群众演员。
误解（2）：以为找到某个剧组就可以长期跟组当群众演员。
误解（3）：以为当群众演员就可以直接给导演推荐自己才有。
误解（4）：以为群众演员就可有台词和露脸以及可展现自己演技。
误解（5）：以为群众演员应聘上了可以长期做以及同时有包吃住。
群众演员并不直接受雇于某一用人单位，而是与各剧组之间形成一种松散的合作关系，不受剧组的管理，也就是不具备劳动关系的典型特征。群众演员没有劳动合同，说白了就是没有用人单位的个体劳动者。他们没有稳定的工资收入来源，更没有社会保险与住房公积金，也没有其他社会保障，群众演员不是合同演员，这对于想要做***演员，又有时间的演员来说，还是比较好的！
二、关于做群众演员需具备的自身条件和工资问题。
1、群众演员是什么？
群众演员或称临时演员，香港俗称:茄哩啡、临记或路人甲，是指饰演闲角如贩夫走卒、餐厅内食客和路人等的演员。由于他们的性质与传统戏曲中的跑龙套类似，所以有时也会称为跑龙套。在**、舞台或电视节目中，通常会以短期合约制聘用这些演员，称为"临时演员"，香港俗称"临记"，临时记录演员。
2、群众演员需具备哪些自身条件？
（1）：群众演员的基本自身条件。
所谓的演员自身条件基本指的是：个人形象，教育背景，表演专业程度以及个人***作品代表作等。演员接戏主要靠自身条件的简历资料去投递去报名去争取机会，任何剧组用人方绝不会凭空用人，用任何演员都是有门槛，有要求条件的。
演员接戏分等级大小，按照从大到小分：主角，配角，中小角色，大小特约，群特，群演，每个档次演员接戏的要求都是不一样。
当群众演员需自身条件：通常当群演是个正常人都行，一般群演基本不需要演技，但不是一点门槛都没有，想戏路比较多，想比较容易接上戏通告，自身形象和身高是有一定要求的，男的身高至少165cm+，女的身高至少160cm+，形象好的容易接上群特，前景的戏，这也是长得好看的价值。
（2）群众演员分类和用人要求。
群众演员可分为：不跟组群众演员和跟组群众演员。
群众跟组演员：通常要求是有过跑组经验，至少是一个合格的群特以上的演员，通常来说，剧组找这类跟组演员，都是优先找专业院校毕业的学生，专业度高，懂戏路，在剧组可以担任你各类小小角色！跟组时间长短根据剧情需要，短的三五天，半个月，长的一两个月，三四个月，有些是签合同，有些是不签的！群众演员跟组一个主要原因是剧组要去外地拍摄，拍摄地点不好找群众演员，就带一些跟组群众演员跟组！如果自己接上了跟组的戏，那么就不用每天找戏接戏。
不跟组群众演员：需要每天找渠道门路去找戏，然后接戏，通常90%以上的群众演员都是处于没有得到跟组状态。
通常来说，像北京，横店这些地方，有专门的***城，而且有大量群头，所以在本地拍戏是不会招跟组群众演员的，剧组哪里要群众演员，直接找当地群头要人就行，不会专门花钱专门养着一群人，而且像北京住酒店多贵呀，剧组也不会花拿钱来养跟组群众演员，网上各类招聘网站各种北京招聘跟组群众演员基本都是***的。
（3）北京群众演员工资问题。
如果是跟组群众演员，短的拍完结钱，长的按月结钱，通常市场3000-4500元一个月。如果不是跟组演员，一般都是当天拍完当天借钱，基本都是日结，市场费用90-120元/天
三、关于北京当群众演员如何找戏接戏。
1、剧组如何找群众演员。
剧组对于群众演员的用人需求，一般会在拍摄地筹集。剧组拍戏如果用到群众演员，会找当地一些***演员人力工作室要人或者当地群头要人，像北京或者横店都是有当地群头或者工作室来帮忙找群众演员。
通常演员副导演会跟群头或者工作室领队交代群演的基本要求，人数，年龄，特征，等等。群头或者领队得令后，在自己人脉***储备里挑选合适的人选进行选人，第一个基本条件是自己管理得动的，你不服从管理，敢跟群头炸刺儿，下回就拜拜了您那，你就被挡在了艺术大门之外。所以，群演一般都是很服从管理的，这是第一道管控。
负责任的群头会把当天的戏大致说给群演听，让群演们做到心里有数。拍摄之前，演员副导演会过来关照一下，核对人数，说说戏，讲讲剧组纪律。
2、群众演员如何接戏报戏通告。
剧组（副导演）—群头—群众演员，通常来说群众演员每天找群头接戏通告，群众演员报名接戏通告需要准备的资料：个人照片和身高和年龄。
3、关于当年北京群众演员蹲戏等戏的地方。
当年北京能当群众演员的地方按比较出名来说，就是这个叫北京**制片厂，当年**厂门口是群众演员接戏接通告地方，每天早上群头或者剧组来此拉人去拍戏，不过现在已经不存在了。
现在北影厂已经搬去北京怀柔区杨宋镇上去了。名字也更改了！名字是“国家中影数字制作基地(简称中影)”。北影厂基地没有了，北京现在只有2个主要***基地，一个是中影基地，一个是八一基地。
但是这两个基地都不是群众演员蹲戏接戏接通告地方，一般打着这两个基地旗号招人基本都是骗人，特别是怀柔骗子集中地，很多没渠道的人来北京跑演员就是被骗到怀柔“圈养”。北京目前没有专门群众演员等戏蹲戏地方，也没有剧组专门去什么固定地方拉人，也没有什么所谓剧组筹备处，同时，主要现在群众演员接戏渠道和方式也都是改变了。
4、关于目前北京群众演员如何找戏接戏。
目前北京跑群演，群特，特约，角色演员主要依靠渠道：
（1），自己有亲朋好友带，一般没有任何人而无目的陌生人会带着你。如果你网上或者什么地方看到，有人自称要带着你跑演员的，一般这个人都是有一定目的。这行很多被骗的人，都是因为爱捡便宜或者乱信一些所谓的“好心人”。
（2），自己手里有能够接戏通告的渠道门路（例如圈内演员通告群，或者是带队，经纪和副导演的微信，他们朋友圈发的用人通告，北京目前绝大多数演员接戏都是通过微信报戏接戏投递资料。）
（3），自己手里有接戏渠道平台***。例如一些正规从事***演员人力方面的平台，北京有很多正规从事演员人力这方面工作室(一些影协或者演员协会之类)，他们主要对接剧组，揽剧组用人单子，很多剧组筹备用人都是通过圈内一些靠谱***工作室，这些工作室有专门演员***，接剧组单子，然后发通告找演员，演员每天可以通过他们接戏通告投资料，如您北京跑演员没接戏渠道门路，可找小瓶子人力***工作室——北京专业提供演员和提供拍戏通告信息服务。
四、关于北京群众演员的吃住问题。
如果你有了接戏的自身条件和接戏渠道门路，那么你可以来北京跑龙套，但是来到了北京，第一个问题就是吃住问题。因为跑演员是自由职业，作为自由的人意味着吃住得自己解决。无论在哪里跑演员，北京或者横店都是一样，第一件事就是租房子。
新人想北漂跑演员，最好得自己提前准备两三个月食住经费！
第（一），真正跑演员的，即使那些跑几十年的老演员，也都是自己租房子，在你没有真正得到某个剧组跟组前，没有所谓剧组包吃包住招聘。即使是跟组，也得有自己租房，因为跟组时间不定，少的几天，多得一两个月，拍完没你事就得自己回家，而且跟组是住酒店的，你也只能带一些简单的行李，没你戏了，你就得回家再找别剧组，接别的戏！
第（二），这行不是固定工作，自己能否接到戏都是凭借自己手里的门路渠道和人脉关系！活今天有，但明天可能没有，前期肯定不正常！最基本食住都是吃老本！
第（三），每天跑的交通费，如果做地铁经常一天一二十块！目前最低标准价群演市场价90-120元/天这样！，还有吃喝费用至少20-30元/天，有是可能剧组会包一餐盒饭那好点。总的来说这一切生活费用都是靠自己解决，没有人会包吃住养你的！
五、关于群众演员的出路在哪？前途在哪？
1、群众演员想有出路，必须自身条件能够接到上镜的戏，接触到导演。
想要导演接触到你，至少自己是一个合格特约以上，一般特约以上的演员资料才会被副导演推荐发导演那边去，导演看了适合才安排试镜！一般来说，特约以上演员基本都是科班出身，或者专业院校毕业或者经历过一定培训，有一定的作品。无论副导演或者导演查看演员简历资料，第一个最想看的就是毕业院校和以往拍过的作品。没有任何导演凭借你长像或者能说会道就选中你的，导演是也被制片人雇来干活的，做不好也得滚蛋，投资拍作品不是儿戏，用人也找专业演员来上镜的。
2、群众演员的出路在哪呢？
（一）如果年纪还小，你有梦想想走演员这条路，而且有很好的家庭背景和非常有天赋，那你最好的方法就是只有考艺术学校，如果条件可以，最好考到好的艺术学校，比喻北电，中戏，上戏，***艺术学校等等。
（二）你半路出家连艺校***都接触不到，既没学过专业表演又没艺校人脉，只能跑龙套，从群演做起，如果真想走远有发展，都是不断学习和进修培训一般从群众演员—群特—特约—角色慢慢得一步步走起来。群众到群特容易，但是群特到特约，不仅个人参演过不少作品，而要有一定专业度，个人简历还得拿得出手！很多新人连群演都没接触跑过，就想要跟组或者要把自己推荐给导演当个角色，非常不现实。表面上演员是靠脸吃饭的，其实演员是靠演技吃饭的，靠作品吃饭。
要是北京跑演员没有渠道门路，了解可++=微~……公~……ZH*号：小瓶子人力***工作室——北京提供演员，提供拍戏通告信息服务）
培训要做得好，离不开专业的培训讲师，培训讲师的好坏将直接影响培训效果。因此，搭建自己的培训讲师队伍，搞好培训讲师体系的建设就显得至关重要了。那么，如何来建设我们的培训讲师体系？怎么来搭建内部讲师队伍？如何选拔、管理、激励和培养他们？外部讲师又怎么来甄选？如何构建内外部讲师均衡发展的生态培训系统？请看下文详述。 在充满变化的移动互联网时代，人才是企业的核心竞争力，人才培养和组织学习已逐渐成为企业关注的焦点。然而，传统依靠外部讲师的培训形式已无法满足员工能力提升和企业发展的要求，企业更需要自己的力量来促进组织能力的提升，推动企业的变革发展。这股力量就是企业内部讲师。 在企业的实践中，GE、摩托罗拉、惠普、宝洁、平安、海尔、华为等标杆的做法，是值得我们学习的。事实上还有一些成长得不错的中小企业，他们的经验也值得去学习去研究，这其中也包括成功的经验和失败的教训。他们的规模可能说不上建设企业大学，但在知识经济的今天，也同样面临企业内部讲师建设的问题。 关于内部讲师队伍建设的话题，应该还有很长的路要去探索，虽然已有不少大家的论述，我只想这样来鼓励自己和我的同行们：“在真理面前，德鲁克等耳熟能详的***，是无可骄傲的，贩夫走卒、甚至盲、聋、暗、哑，也是无可退让的！” 对企业而言，知识唯有被传播才会产生价值！ 在谷歌的时间隧道上搜索“内部讲师”一词，该词条出现的最早时间是1***9年，从2000年开始，尤其是2005年以后则尤为密集，内部讲师逐渐在企业中得以重视。之所以重视，因为他是知识传播的重要载体。而知识只有传播才会有价值。而且它又承担着企业内部知识沉淀和经验传递的重任，这使得“对外取经”模式已远不能满足企业战略和业务发展的需要了。 企业学习管理系统应包括需求管理系统、知识管理系统、成果管理系统、***管理系统四个独立部分。在宏观面，通过培训规划将此四个系统变成相联系的、循环的、支持组织能力发展的有机整体；在微观面，通过学习路径的设计也将此四个系统联系起来形成支持各个体能力提升路径。讲师队伍建设则是企业学习管理系统中知识传播的载体，是***管理系统中的一个环节。它的建设好坏，离不开企业学习管理系统这个大平台。 讲师队伍的建设我们可分为六个重要关键环节：选、育、评、晋、留、激。哪一个环节对成功建设起着更具有决定性的影响呢？搞明白这个问题，我们在行动上才有重点，才有突破口。 一、先让我们来看看内部讲师队伍建设的特点： 1、来源上：首先是内部的正式职员，因此多数从未接受过TTT的训练，而且有的并非是自主选择； 2、工作方式上：多数是***取***的工作方式开始的，因此会面临时间、工作职责的冲突； 3、课题开发上：接受培训管理部门的统一规划，自主性有限； 4、报酬上：以***为主，不能参照外部价格； 5、留人上：即便成为专职的讲师，留人也会成为企业主要的困扰。 二、再看看，成为称职的讲师需要什么条件： 1、心智层面：具备持久的热情与意愿； 讲师是靠热情来工作的，这是为什么讲师需要不断激发他的内驱力的原因！讲师工作的好坏难以通过监控来达到目的，它的过程你几乎不能控制，你能做的仅仅是提供帮助。如果是把讲师的工作当任务来完成，注定是要失败的。因此，不能唤起他们的内驱力，能把此项工作做好，几乎是不可能的。而我们的讲师来源、工作方式、课题开发、报酬特点等，都可能与释放讲师的意愿和热情不相协调。 2、技能层面：快速学习并提炼信息的能力； 有的人会讥讽有的讲师说得天花乱坠，却自己一件也做不到。我到觉得大可不必！讲师需要知行合一吗？我们没有办法要求所有向你授课的老师都能做到知行合一，就好比你要上领导力的课，按此要求几乎没有人给你上课了，从效益最大化角度讲，他能做到 “知”就算称职了，所以教练不一定是冠军，但教练一定是掌握了成为冠军的方法的人。那么这种能力则是“快速学习并提炼信息的能力”。这种能力虽有先天的因素，而后天的努力仍不可忽视，由于其能力的成长不能通过监控来达成，后天的努力仍然要建立在他持久的热情与意愿上。 当然还有其它要求，但那都是等而下之的要求，可以通过后天的练习较快地掌握。这就好比在选择猴子和鸭子之间教会它们爬树，自然是选择猴子更好。内部讲师的选拔也是如此。 综上比较，我们发现，选、育、评、晋、留、激六环节中，激励是非常关键的。 理论上是如此，在实践观察中，我们更是发现，此常常是与其它队伍建设所偏重的成功条件的不同之处。甚至你拿在内部讲师队伍建设中做得好与做得不理想的企业之间做比较，几乎结论是一致的。拿破仑说过：“你给士兵加几块钱的薪水，他不会为你好好打仗，可是一旦你能够激励他的情绪，他会为你战死沙场。”讲师这种需要极强主观能动性的工作亦是如此！激励工作是否到位？是否充分地表现在选、育、评、晋、留的各环节之中，是讲师队伍建设成败的关键。 当然还有几个现实的原因：一、讲师成长过程难以监控；二、企业需要快速成材；三、常与本职工作冲突；四、常面对难以言说的压力等等。 当然你会说，激励这事简单呀，关键是公司没有给予足够的经费呀！这里我们要注意一个倾向，把内部讲师的激励聚焦在金钱激励上，殊不知虽可能短期起到一定的效果，但长期看来却埋下了重大的隐患，流弊很大。这也是同行朋友吃过的教训。 讲师用金钱激励不能等同于外部讲师，越多越好，一是实际上你没有这个支付能力，二是它有个弊端：当金钱的动机取代了的荣誉等精神动机，那价格的诉求就被你定格了，你将越发难以满足，且促使他自我膨胀。另外，它会直接成为内部价格的比较，甚至与外部比较，这样只能增加他的不满意，最终，只能是将他更早地推到外部。有一个事实我们必须承认，即讲师水平的评价难以做到公平，比绩效管理的评价都难。即便你认为评价的数据都来源于学员。“自古文人多相轻”，这是人类的陋习，你难以做到讲师本人真正的“心服”。还有，过度的强调讲师之间的竞争，其最终的结果是：关闭分享的大门。这并非是企业想要的，对于组织来说，知识唯有传播才会有价值；对讲师来说，共享才能快速成长。 所以，不要过度的强化价格的杠杆，而应强化价值的杠杆。——这是我们给“激励”做的定位。 什么是价值的杠杆呢？这里讲的则是塑造一个讲师自我存在的价值。古人有这样的总结：世事无外人情，人情无外义利；义利之道乃人情之道。只曰义不言利，其情可夺，坚守者少；只曰利不言义，其情可叛，同心者无。 将讲师自我存在的价值推向“义利”并举的轨道，才能使得这个队伍健康、长期的发展。因此，对于培训管理部门，理念的塑造也是一项长期不懈的工作任务，亦是文化建设的一部分。比如有的企业是这样设计的：“培训中心是公司智慧分享平台和价值创造的源泉”—— 培训中心的使命；“因成就他人而成功”——培训师的使命。这就是力图通过理念的塑造来强化价值的杠杆。 一、金钱激励要不要做？ 要做。我们还不具备完全替代它的能力。教会这样的组织也许能做到，企业做不到。因为企业先天是一个商业组织，再加上这个时代抹不去的商业烙印。烙印是是什么呢？就是集体意识。因为这个集体意识有货币价值等量代换的集体认同态度，什么意思呢？简单地说，我劳动了，你就应该付我钱。甚至还有荣格讲的集无意识作用的“交易”愿望因素，我们不能去做逆人性而为的工作。 做一点金钱的激励的主要目的是心理的等量替代，但一定努力做到象征意义大于实惠。对于金钱不足以替代的部分，则应着力通过成就感、荣誉感等精神层面的价值给予弥补。 所以，金钱部分的激励，仍然遵循以上的原则：“弱化价格的杠杆，强化价值的杠杆”。其中主要的技巧是：尽量地把钱转化为***，高***给他带来与众不同的感受，对实现他的自我形象诉求有促进作用，此则更能把心拴住。有时这种看起来象是可以去占有的小利益（***）,也是满足人性的需要。佛陀说，人性固有五种恶习阻碍修成正觉：“贪、嗔、痴、慢、疑”，贪在首位，说明这种习性多么的牢固难以改变！ 制造与众不同的感受——常常是人性里重要的诉求。那种安于平淡，安贫乐道者的圣人形象、得道者的形象毕竟是少数。 适应性效应理论研究告诉我们：精神激励的持久性大于物质激励，物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好。这非常适合讲师队伍建设的现实性。过于功利化的激励慎用，还是义利并济之道更兼具平衡！ 具体怎么做，这里仅是提供了方向和原则，具体的措施因不同企业的***不同而不同，需要很多创造性，今天不在此讨论。 二、精神激励怎么？ 使命感——是精神激励的核心，要树立这样的信念：因成就他人而成功。这是与组织共赢最佳的态度。也许这个很难做到尽善尽美，但做了比不做强，围绕它做比不围绕它做有效！ 每个行为后面都有动机，每个动机后面都有需求，每个需求后面都有文化。做到最后，精神激励实际上也是在做文化建设。也是要传递这样的声音：我们是认谁？我们倡导什么？ 超越利益的文化是一个团队凝聚的核心。返观历史，生命力最旺盛最持久的组织就是如此。宗教组织是超越利益的，那些百年企业也具备这样的基因。 最好的文化是做人的文化。所以你看哪些教父级的管理者们，常常对员工和人们谆谆教诲的内容就是告诉你如何做人，做一个正确的人。为什么会这样呢？因为他们都发现，企业文化的根本是启发职业者的良知。国民如果丧失良知，国将不国；员工如果丧失良知，将不用背负任何责任！它是人和的根本，是最大的文化。 当然这种理念的建设不能只停留在口号上，更要贯穿在培训体系建设上的方方面面，乃至我们的企业文化、管理体系要支持这种信念。它包括三个层面的支持：企业制度的导向、行为的规范、物质层面的影响。所以从这个角度讲，它已超越了培训管理部门的能力和职责范畴，这也是培训管理部门的困扰之一。 大量经验证明，一把手的支持与表率是最有力的影响。杰克?6?1韦尔奇也讲过“CEO是最好的培训师”。所以我们常说，一把手是企业精神动力的源泉！ 那么这种影响力的来源主要来自于上层，是否我们就无所作为了呢？ 我们认为还是要有所作为，这是一个职业人的价值来源！管理理念有个“向上管理”的说法，是说当你需要获得工作的自由***时，就需要对上司进行管理，实际上是与上司进行最完美的沟通和互动。实现向上管理最核心的技巧是：“让上司的决策变得更容易”。内容包括： ● 帮助上司做决策。● 管理上司的时间。● 同时为上司呈现问题和解决方案。● 让上司知道得更多。● 向上司试探自己的授权。● 向上司承诺可以达到目标。● 对上司要注重小节。 这里我们说说在培训管理部门的职责范围内，精神的激励我们能做什么？ 首先，激励的具体措施我们始终是围绕某种价值观认同为核心而展开的，如因他人成就而成功。这是总纲。 实现这种价值的认同有两个着手处：思想、行为。要么寄望于思想升华而改变行为，要么触动行为以摆正思想。两手都要抓！对于敏锐进步之士，你只须升华他的思想就好了，他会身体力行地去践行这个目标，但对于利害扼于胸、险躁易其行的人，你则须透过既推又拉的各种手段触动他的行为，进而影响他的思想。所以培训管理部门要对人群加以分类，正所谓：上士闻道，勤而习之；中士闻道，若存若亡；下士闻道，大笑之。这就是不同人的不同态度！ 比如，多用“捧”的手段，讲师很受用的，他的新闻多发发、他的言论多讲讲、他的照片多贴贴……把他光鲜照人的一面放在阳光下，实际上除了激励他的作用外，这还是一种有效的公众监督的作用，当他每次看到自己的事迹暴露在公众视野面前时，除了那些特别自大的人，他一定也同时感受到一种不能不做得更好的压力，因为，“失去”是人性里固有的恐惧！ 关于激励手段和影响途径我们做一点归纳。 激励的手段包括：愿景激励、赞美激励、荣誉激励、晋升激励 、情感激励 、培训激励 、竞争激励 、授权激励 、餐饮激励 、激励等。 影响的途径可以引用佛经里归纳的“六根”，即人接受信息的六个途径：眼、耳、鼻、舌、身、意。在佛学里，这是一个人修行、净化自我生命的六个途径，前五个是通过行为来影响思想，最后一个“意”是通过思想影响行为。“六根”对应着“六尘”，即影响六个接收信息器官的六个因素：色、声、香、味、触、法。 影响讲师是这些途径，影响学员呢？也是一样的。道德经第三十五章讲：“乐与饵，过客止”— 先是让你感觉到舒适了，你会安定地接受我向你展示的内容，然后施加点利益引诱，你可能会按我需要的方向去做。课程管理的技巧是这样，销售门店的管理更是视此为决窍。 事物的规律是相通的，要把这些原则形成具体措施融入所有的活动中去，包括选、育、评、晋、留各环节中。 接下来我们把各环节常用的办法尽可能地做点点归纳，寄望能收窥一斑而知全豹之效。 一、选 内部讲师来源通常有：自荐、推荐、行政任命等。在强调学习型的组织里，甚至要求所有的干部必须同时充当培训师，并且安排了任务和考核。哪个方法好呢，还不能简单的评判。但始终有一个不变的原则，那就是激发内驱力为主，行政要求为辅。这个我们反复强调，实在是因为内部讲师队建设的组织原则和成长特点有别于其它的团队。这点必须有清醒的认识。 还有一个值得重视的因素是：内部讲师队伍建设是一个与时间赛跑的工作，你需要如战地对弈一样，用最短的时间内占领制高点，以有效的控制战场。为什么呢？低质量的培训不仅仅是时间、金钱、精力的巨大耗费，更重要的是消耗了学员的信心和热情。回过头来再来修复这种来之不易的学习氛围，代价是很大的。所以你要么静如处子，做好各项准备工作，要么动若脱兔，在最短时间内达到令人满意的效果。因此，我们常常告谏一些朋友，我说你要评估一下你现具备的***和实力到底有多大，如高层领导的决心和表率，资金的投入等，是足够让你驾驭一场全面战役呢还是一场局部的侧翼战？我的建议是：除非一把手亲自抓，身体力行，如当年的韦尔奇一样，率先垂范，你可以大范围地运作。除此之外，初步建立的朋友，应尽量的收缩战线，力求在短时间内形成好的示范。占领了这个制高点，你再徐徐推开，你成功的把握更大。这个方式的要领是：在成效上你要快，但在规模上，先慢后快，以点代面，后发制人。 培训师的选拔实际上是海选，起初你无法识别谁是最有潜质、最有培养价值的。为了达到广而告之的目的，造势的动作通常要做足！ 在选拔的方式上，我不建议用能力模型的方式去测评，这个方式建议在后期，即已入选培训师队伍后，进行精选时结合TTT的技能测评要求来做。 能力模型有时是个***象，你可能把真正的苗子给排除了。用模型去选择培训师，你顶多得到高手，真正的绝顶高手，不在你的模型内。 但我仍然还是需要建立一个选择的标准，我的建议是：知识、技能可以明确一些，潜在能力素质方面则要概括和抽象一些。内部讲师不同于外部讲师，内部讲师更加强调内容大于形式，所以，更多地会在精英和骨干中产生，因为他们对专业的认识及体验理所当然地大于别人。而且有的内部讲师的选择不存在选拔，如某些技术领域的专干，没有候选者，他不做培训谁做呢。 选拔的原则是：宽进严出、先松后紧、明松暗紧。 选拔的方法上则更倾向于用实战选材的办法，为什么实战选材的方法更重要？ 因为意愿和热情常常比有的素质和技能更重要，讲师的心智模式的塑造主要靠他的自我对话完成，外部使不上力。 不要忽视那些起步比较低的人，只要有足够的热情，可能他们就是成长速度比较快的讲师。通常个性偏内向的人，表现力都不强，第一次站到讲台，可能什么都不是，如果按TTT的标准衡量，这个人在第一次就被刷掉了，可没有任何证据证明，成功的讲师都是个性外向的人，他们的个性分布，与普通人的分布没有两样。 企业并不特别需要表演派的讲师，在呈现能力上有点瑕疵并不要紧，关键是解决实际工作问题的能力，这是外部讲师难以替代的。所以我们说内部讲师更加强调内容大于形式。 对一个力求快速成长的培训师而言，应具备什么最重要的能力素质呢？经过我们大量的调查，提出三点供各位参考： 1、强烈的分享意愿。决定他是否有“讲”的冲动； 2、快速学习能力。决定他是否具有透过现象看本质的能力； 3、自信心。决定他的驾驭能力，包括驾驭听众和驾驭知识。 二、育 关于如何培育内部讲师，TTT课程重点讲这个，也总结了非常多的经验，如何“编、导、演”的阐述已比较成熟，借助外部力量即可。我想补充的是： 1、运用测评工具，对培训师的风格发展有帮助，不要花时间浪费在错误的风格模仿上； 2、建立共享的氛围和平台是最好的成长方式。如建立内部讲师俱乐部，定期举办沙龙，请各位内部讲师分享经验，以促进共同成长，或建小图书馆等，这是正式的共享渠道，非正式的共享则依靠共享的氛围来解决。至于外部交流，是一把双刃剑； 3、合理的讲师工作设计以明确他的成长方向； 4、全心全意的帮助他的成长就是最好的激励。在内部讲师工作设计上，要充分地与职业规划相联系。应当回答： ● 她/他在公司的培训课程体系中应承担什么内容？● 将来向哪里发展？ 另外：规划上要“聚焦”。只有聚焦才可以快速成长：先把一门课讲好！他可以因快速成长而来的认同得到鼓舞。 三、评 ***上实际与绩效考核如出一撤，评价的目的是帮助他做职业规划。决窍在于几点： 1、如何设计和利用自然数据流获得客观评价； 2、将评价的结果与改进相联系； 3、将评价结果与激励相联系； 4、认证管理。 在这个环节中，敢于对讲师提要求是这个环节最重要的也是最难的工作。它要求公司在讲师激励上要有吸引力，培训管理部门要足够专业。所以从这个角度讲，搞培训管理的人最好就是好的讲师。 四、晋 晋的目的就是正确的用。这与前面“评”的工作紧密联系，注意另一种错误的倾向：级别的高低只体现在授课的范围和级别上。 “晋”包括升级、降级、淘汰。其实还有另外一种形式，叫隐性淘汰，如富士康***取学分制教育，有的课程是开放式的可自由选择，只须提前填好申请单即可，如果你讲得不好，口碑不行，渐渐地没有人报你的课了，自然你就隐退了。还有一种叫竞争汰淘，本来这类课程你在讲，后来有一个人居然讲得比你还要好，分子公司都指名要后面讲这课的老师去讲，这也是自然汰淘的过程。总的来说，自然淘汰的方式要比行政淘汰强百倍。好处在于这是一种合理的良性循环。一门课讲好了，但多少年后还是停步不前、因循守旧，总不是我们想看到的，“江山代有人才出，各领***数百年”嘛！为政的最高境界是“天下无事”，管理如此，讲师队伍的管理也是如此。 五、留 内部讲师的留才始终是个大问题；富贵不动其心、爵禄不改其志，毕竟难以做到。如何平衡这种关系，是个艺术问题。但强化内驱力使终是坚定不移的基本路线。就弥补方法而言，约以下几点供参考： 1、储备讲师要跟上。天要下雨，娘要嫁人，由不得你； 2、知识管理系统要跟上。企业知识库的标准化、固化，这种沉淀的工作始终是培训管理部门的职责所在，应当以长期任务来抓。这些工作内容包括：知识地图、E化平台、档案管理等； 3、签订培养合约。做长期服务捆绑； 4、纳入职业通道设计； 5、参与决策。讲师兼内部顾问的角色，参与公司某些讨论与决策，发挥讲师接触面广和专注理论方法研究的优势。成为公司内部促进创新的积极力量； 6、成为战略伙伴。即便离开，也最好成为稳定的合作关系。 六、如何把内部讲师队伍建设工作做好？从策略上，我们提出几点供参考： 1、长期规划，循序渐进。重点关注的是：一切改良的动作都是以“风气为先”为基础的。 2、运用营销的思维去策划和实施，而不是项目管理的思维，一个强调的是如何去塑造价值；而另一个则强调如何运用管控的手段完成任务。但是通过塑造价值的方式更易鼓舞人心，有学员的热心支持，就不愁没有积极进取的讲师。比如美的，在员工中成功塑造了“培训就是员工最好的***”的共识，这就是价值的塑造。有三种职业是不配合就不会有成果的：农夫、医生、老师。学生若不配合老师，就是孔孟再世也拿它没有办法。据观察：那些以销售为导向的企业在内部培师建设上常常做得不错，原因有两点：一是它们培训的内容和对象相对单一些，这在客观上难度变小了；第二点值得重视，他们天然地会用市场营销的思维去做培训管理和讲师培养。 3、把培训管理部门的其中一个重要职责做好：为内部讲师排除干扰。这些干扰包括：培训与工作的冲突，***的共享，发挥的舞台，学习的机会，心理的辅导等… 七、有哪些新趋势影响着内部讲师队伍建设呢？我们也提出一点观察和思考供参考： 1、战略联盟。 一个方式是在企业联盟的背景下产生的。企业联盟是企业个体与个体间在策略目标的考虑下结成盟友，自主地进行互补性***交换，各自达成目标产品阶段性的目标，最后获得长期的市场竞争优势，并形成一个持续而正式的关系。从培训的联盟关系看，最早也最常见的是，上游的企业为下游的企业长年地做培训。而现在发展迹象是：即使没有这种上下游的关系，他们的内部讲师也可以到对方企业授课。师资的***得以充分的利用。 另一个是企业与咨询公司做了深度的偶合。咨询公司进入了原本难以进入或从经济角度不适宜进入的领域。形成这种格局，信息化是一个重要的助力。 2、新技术的发展。 一个是互联网和***技术的持续进步，使得远程***培训变得越来越真实，越来越具有体验性。这势必使得内部讲师工作方式发生改变，大量的正式的培训形式向非正式形式转移，企业内部顾问的角色加强；另一个是媒体的***展，我们看到了传统那种讲师在知识传播中不可撼动的地位发生了动摇。比如flash技术，一些可以格式化的培训完全可以被这种3D动画方式取代，如入职的公司介绍，那可以做得多么的有趣、好玩、富有想象力。被取代的程度仅仅是价格和技术的问题了。 综上，希望对你所启发。
所有的这些招聘演员的公司，包括自称剧组直招的的地方，肯定全部都是会以各种名义让你交钱的，因此全部都是钱财的***招聘，一个真的也没有，你连碰都不要碰它们。任何一个真实的剧组都是有投资商的，一切费用投资商全包，不用演员掏一分钱，凡是说要交钱的，包括培训费、住宿费，伙食费，照相费、证件费、建档费、管理费、服装费、保证金等等，都是骗子无疑！
千万不要听外行人的言论，什么有工商注册就是真的，有机构认证就是真的，有***就是真的，一派胡言。那些骗子公司为了掩人耳目，恐怕别人说他们不正规，都是把手续弄得比谁都齐全，有工商注册，有行业许可，有合法网站，拿他们与明星的合影开路，甚至现场找一些家长带着孩子来学钢琴学舞蹈，让人一看就是真的，但他们成立公司就是为了搞招聘的，不管手续多健全，也一样是骗你没商量！
至于有些人顺口说的让你去横店当群众演员，去北京**制片厂门口蹲守等候当群众演员等，都是只知其一不知其二，那里男生去可以，但女生去不安全，经常有女生在那里被选上之后遭到性侵，所以如果你是女的，我就不建议你去那种地方蹲守等待当群众演员。
真实的***公司包括剧组，绝对不会面向社会招聘业余爱好者，你主动去找它，如果没有预约，也会被保安赶走。他们都是通过专业渠道内部签约新人，不说非要签约专业院校毕业的、各大选秀活动的参赛者，起码也要经过业内组织的免费初选试镜的筛选，证明确实是那块料的，才有可能签约你。所以如果上述情况都与你无缘，这些真实的公司或者剧组你也基本上接触不到。况且如果你还未成年，正规公司包括试镜也是必须要你家长书面同意才行的。
演艺界所有的免费初选试镜活动都是只针对女生的。没办法，这只是一个中国特色渠道，因为某些被投资方硬塞进来的年轻女演员在剧组里经常拒绝出演一些戏份，弄的导演不得不对这类女演员有所备份，准备足够多的保证什么镜头都不拒绝的女生来应对突发状况。男的没人会拒绝任何戏份，包括年纪大一些的女演员也没有人拒绝，所以导演就不需要备份这些演员，因而试镜就没有接收这些人的必要。注意，你必须是可以接受艺术上需要的任何镜头的女孩才能参加哦。而且，这里出来的不是以群众演员为主，而是以角色演员为主。
我是北京演艺界的原高层领导，现已退休，关于应该怎么参加业内的免费初选试镜活动当演员的问题请搜索我在这里的其它同类回答。也可以去参看百度贴吧的招演员吧、群众演员吧吧（注意是两个吧字）中我的置顶帖子，以及星探吧中我的相关帖子，里面都附有我的详细信息。由于文章太长，这里不详述。阅后可以在那里跟帖交流。我没有QQ，如有不便，谨致歉意！
